Das Kündigungsschutzgesetz dient dem Bestandsschutz und so finden sich – bis auf den Auflösungsantrag nach §§ 9, 10 KSchG – keine Regelungen zur Begründung eines Abfindungsanspruches.
Aber auch wenn es häufig keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung gibt, so ist diese Zahlung doch regelmäßig das Ergebnis von Vergleichsverhandlungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.
In der arbeitsrechtlichen Praxis hat sich eine Grundformel als sog. „Regeabfindung“ etabliert:
„0,5 Monatsgehälter pro Beschäftigungsjahr“
Der Faktor 0,5 findet sich z.B. auch in § 1a KSchG. Diese Formel wird den Parteien auch im Kündigungsschutzverfahren von den Arbeitsrichtern gerne als Vergleichsoption vorgeschlagen. Um herauszufinden, wie hoch eine Abfindung ausfallen könnte, ist die Höhe des Monatsgehalts zu ermitteln.
Zunächst ist zu beachten, dass der Bruttobetrag maßgeblich ist und nicht der Betrag, der monatlich auf Ihrem Konto eingeht. Daher ist ein Blick auf die Gehaltsabrechnungen ratsam.
Weiter wird als Monatsverdienst regelmäßig die Regelung des § 10 Abs. 3 KSchG von den Parteien angewandt. Danach zählen alle Leistungen mit Entgeltcharakter zum Monatsverdienst. gilt zu beachten, dass es auf den durchschnittlichen Monatslohn ankommt. Denn auch ein 13. Monatsgehalt, Urlaubsgeld, Boni, Zulagen, Provisionen und sonstige Einmalzahlungen. Auch Sachbezüge sind mit ihrem tatsächlichen Wert dem Monatsverdienst zuzurechnen, so sind auch ein Dienstwagen und andere geldwerte Vorteile sind bei der Berechnung zu berücksichtigen.
Ein kleiner Tipp zur Vereinfachung – nehmen Sie Ihre letzte Dezember Abrechnung zur Hand.
Auf der Lohnabrechnung für Dezember enthält in der Zeile “Steuerbrutto” die gesamte Jahressumme einschließlich aller Sonderzahlungen, geldwerter Vorteile (Dienstwagen usw.) und sonstiger Vorteile, die in den Bruttolohn einfließen.
Nehmen Sie diesen Betrag und teilen Sie durch 12 – die sodann ermittelte Summe stellt nun Ihr durchschnittliches Monatsgehalt dar.
